Een werknemer ontslaan door stiekem appjes en e-mails te lezen?

Het stiekem filmen van werknemers en volgen van werknemers, het controleren van de e-mailberichten of telefoongegevens en het onderscheppen van WhatsApp-berichten – dit zijn allemaal voorbeelden van onrechtmatig verkregen bewijs. Het onrechtmatig verkregen bewijs is een bekend begrip dat vaak wordt gelinkt aan het strafrecht. Echter komt de vraag hoe bewijs is verzameld ook vaak voor in het arbeidsrecht. Werkgevers gebruiken vaak bewijs waarbij de werknemer stelt dat dit bewijs onrechtmatig verkregen is. Maar wanneer is bewijs onrechtmatig verkregen? En wat zijn de gevolgen van het onrechtmatig verkregen bewijs?

 

 

 

Toetsing van de rechter

De rechter bepaalt aan de hand van een aantal voorwaarden of het bewijs rechtmatig is verkregen.

  1. Grondslag: Allereerst dient er een grondslag in de zin van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) te zijn om het bewijs te verzamelen. Van belang is dat daarbij aangetoond wordt wat het noodzakelijk belang is van de verzameling inzake persoonsgegevens.
  2. Noodzakelijk en proportioneel: Daarnaast toetst de rechter of het onderzoek naar de werknemer noodzakelijk en proportioneel is. Hierbij wordt eveneens gekeken naar de vindplek van het bewijs. Denk bijvoorbeeld aan het verschil tussen informatie aangetroffen op de bedrijfsserver of informatie uit een privémap.
  3. Informeren betrokkene: Verder controleert de rechter of de werknemer op de hoogte was van de persoonsgegevensverwerking.

Op het moment dat voldaan is aan bovenstaande drie voorwaarden is het bewijs rechtmatig verkregen en zal de rechter het bewijs meenemen in zijn overweging.

Onrechtmatig verkregen bewijs

Dit wil echter niet zeggen dat op het moment dat het bewijs onrechtmatig verkregen is, dit buiten beschouwing wordt gelaten. Onder bepaalde omstandigheden neemt de rechter ook onrechtmatig verkregen bewijs mee in zijn oordeel. Het is namelijk zo dat de rechter uiteindelijk bepaalt in hoeverre het beschikbare bewijs wordt meegenomen in zijn oordeel, dit wordt de vrije bewijsleer genoemd. Zo besliste de Kantonrechter Amsterdam dit jaar in een bepaalde zaak dat hoewel het inzake om buitengewoon privacygevoelige informatie ging, dat de rechter op het onrechtmatig verkregen bewijs geen acht mag slaan daar het geen bijkomende omstandigheden betroffen die tot uitsluiting van het bewijs leidden (ECLI:NL:RBAMS:2020:3222). In casu had de werknemer de Whatsapp-applicatie zelf op de werk-laptop gezet. Werkgever heeft het account niet gehackt etc.

Gevolgen op het moment dat het onrechtmatig verkregen bewijs wordt meegenomen in het oordeel

Op het moment dat de rechter beslist dat het onrechtmatig verkregen bewijs alsnog wordt meegenomen in zijn oordeel, kan de werknemer een aantal stappen ondernemen.

  1. Klacht indienen Autoriteit Persoonsgegevens: allereerst kan de werknemer een klacht indienen ten aanzien van de schending van de privacyregels. De werkgever loopt dan het risico op een bestuurlijke boete en reputatieschade op het moment dat de schending in de media naar voren komt.
  2. Schadevergoeding: daarnaast kan de werknemer een schadevergoeding eisen bij de werkgever
  3. Billijke vergoeding: voorts kan het onrechtmatig verkregen bewijs dat wordt meegewogen door de rechter invloed hebben op de hoogte van de billijke vergoeding. Het kan namelijk zo zijn dat de rechter rekening houdt met de inbreuk op de privacy waardoor de billijke vergoeding hoger uitvalt in het oordeel van de rechter.

 

Hebt u vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op via info@advocatenkerkrade.nl of 045 – 545 71 30.

Of stuur een (vertrouwelijk) appje: 06 22 80 73 35